Незавершенное дело обучения разнообразию офисов

В течение нескольких недель прошлого июня и июля телефон Сейи Фабоде не работал.

«Мне постоянно приходилось общаться с 20 другими белыми основателями в качестве« основателя черных », чтобы рассказать о своем опыте», – говорит г-н Фабоде, предприниматель из Остина, штат Техас, и соучредитель компании Varuna, которая предоставляет программное обеспечение и датчики для водоснабжение. Когда его спросили, он был счастлив порекомендовать талантливых чернокожих кандидатов на работу.

«Но когда я несколько месяцев спустя связался с теми же людьми, спрашивая:« Вы наняли этого сотрудника? », Они почти в каждом отдельном случае говорят:« О, это было так занято… »Имея в виду, одним словом, нет. ”

Сейи Фабоде, основатель стартапа из Остина, штат Техас, говорит, что немногие в его профессиональной сети реализовали заявленный ими интерес к тому, чтобы сделать разнообразие приоритетом при приеме на работу.


Фото:

Сейи Фабоде

Офисы по всей стране отреагировали на протесты этого лета за расовую справедливость после убийства полицией Джорджа Флойда в Миннеаполисе в День поминовения беспрецедентной волной разнообразия и обучения антирасизму. Спустя полгода цветные работники подводят итоги результатов.

Это смешанная картина. К настоящему времени ясно, что усилия по корпоративному разнообразию требуют существенных последующих действий, как с точки зрения межличностной динамики, так и с точки зрения воплощения риторики в конкретную политику. Не все рабочие места способны справиться с этой задачей.

Несколько консультантов в области разнообразия, справедливости и инклюзивности говорят, что лето 2020 года было самым загруженным периодом в их карьере на сегодняшний день.

«Этот год был для нас американскими горками», – говорит Лили Чжэн, консультант по вопросам разнообразия из Сан-Хосе, Калифорния. Когда весной впервые появился вирус Covid-19, ее отрасль была разрушена увольнениями. Затем, всего несколько месяцев спустя, протесты Флойда вызвали резкий разворот. «Спрос намного превышал предложение», – говорит она. «И это только что пошло вверх».

Борьба за удовлетворение этого спроса привела к ряду плохо продуманных инициатив, говорит Фарзана Наяни, консультант по вопросам разнообразия из Лос-Анджелеса. «В этой области много новичков», – говорит она, которые могут не планировать эмоционального воздействия своей работы на участников, которые должны оставаться коллегами еще долгое время после прохождения обучения.

Фарзана Наяни, консультант по вопросам разнообразия из Лос-Анджелеса, говорит, что занятия на рабочем месте могут вызвать неприятные эмоции.


Фото:

Фотография Брэдфорда Рогна

Она отмечает, что обучение бессознательной предвзятости, одна из популярных программ, разработанная для выявления предрассудков работников, может иметь неприятные последствия и фактически усиливать стереотипы, если не дает людям инструментов для управления или устранения этих предубеждений. «Эти занятия могут вызвать множество неприятных эмоций, таких как грусть, гнев, разочарование… стыд и вина», – говорит она. «Могут ли они изменить отношения в офисе? Абсолютно.”

Энтони Тернер, черный клинический социальный работник из Бруклин-Парка, Миннесота, говорит, что несколько белых коллег обратились к нему прошлым летом после того, как в государственной средней школе, где он работал, был проведен обязательный семинар по вопросам разнообразия. «Эти либеральные белые женщины подходили ко мне и плакали, прося поддержки, и в конце концов я их утешал», – говорит он. «Это был очень неприятный опыт».

Г-н Фабоде из Остина говорит, что его разговоры прошлым летом тоже были утомительными. «Это было эмоционально истощающим и открывшим глаза – в плохом смысле. Многие люди, участвовавшие в этих звонках, которые в последнее время прошли курс обучения каким-то неосознанным предубеждениям или разнообразию, приводили действительно снисходительные примеры того, как они помогли черным сотрудникам ».

По словам г-жи Наяни, очень важна последующая работа, которая отняла у нее большую часть времени этой осенью и зимой. Обычно она предлагает своим клиентам несколько конкретных предложений, таких как планирование еженедельной или ежемесячной дискуссионной группы или создание безопасной онлайн-формы для обсуждения проблем разнообразия и дискриминации.

По словам Лили Чжэн, независимого консультанта из Сан-Хосе, этот год стал настоящим испытанием для индустрии разнообразия, справедливости и инклюзивности.


Фото:

Лили Чжэн

Появляется все больше свидетельств того, что разнообразие имеет смысл для бизнеса: весенний отчет McKinsey показал, что когда дело доходит до этнического и культурного разнообразия руководства, компании из верхнего квартиля были на 36% прибыльнее в 2019 году, чем предприятия из нижнего квартиля.

Но что касается самой логистики обучения разнообразию, исследования не дают простых ответов. В исследовании онлайн-тренинга по разнообразию, опубликованном в журнале PNAS в 2019 году, сделан вывод о том, что разовые тренинги «вряд ли будут самостоятельными решениями для продвижения равенства на рабочем месте». А мета-анализ более 40 лет исследований обучения разнообразию в 2016 году пришел к выводу, что, хотя обязательное обучение казалось более эффективным в отношении поведения, участники воспринимали добровольное обучение более благоприятно.

Одна из распространенных ловушек при обучении разнообразию – это попытка сделать слишком много одновременно, утверждает Муса аль-Гарби, научный сотрудник по социологии Колумбийского университета.

По словам г-на аль-Гарби, важно будет сосредоточить внимание на целях обучения разнообразию, от чего-то неопределенного, например, устранение расизма на рабочем месте, до более конкретных целей. «Это может быть прекрасным окном возможностей для компаний попробовать более эмпирически обоснованные политики», – говорит он.

Он указывает на программы наставничества, ценность которых подтверждена исследованиями. Ряд психологических исследований 2015 года показал, что качественное наставничество может компенсировать негативные последствия общей атмосферы расовой дискриминации на рабочем месте. Исследование связывало такой климат с прогулами и даже с побочными физическими эффектами, такими как бессонница.

Поделись своими мыслями

Насколько изменился подход вашего рабочего места к разнообразию в этом году? Присоединяйтесь к беседе ниже.

Практические изменения – главная забота Кертиса Мейплза, инженера-разработчика электромеханики в Ethicon, дочерней компании Johnson & Johnson в Цинциннати..

Он единственный черный человек в своей команде, состоящей примерно из 40 человек, и говорит, что сегодня к его многолетним усилиям по привлечению большего количества черных сотрудников в кадровый резерв компании относятся более серьезно.

«Они гораздо более восприимчивы к тому, что мы говорим», – говорит он. Его стратегии по привлечению более разнообразных талантов включают создание большего количества кооперативов с цветными студентами колледжей и работу с такими организациями, как Национальное общество чернокожих инженеров.

Он считает, что персонализированное чувство вины, которое испытывают не-чернокожие рабочие на разовых семинарах, может быть контрпродуктивным, если они относятся к эмоциональному катарсису как к самоцели.

«Если вы переживаете эти болезненные ощущения и думаете, что я, как черный коллега, чувствую себя как-то лучше, проблема уходит, и это мешает вам делать что-либо практическое», – говорит г-н Мейплз. «В конечном итоге вы думаете, что расизм связан с моим отношением к миру, а не с особенностями самого мира».

Но конкретная политика и обучение разнообразию не обязательно должны быть выбором «или-или».

Антуанетт Банкли, старший научный сотрудник CO Architects, входит в рабочую группу по разнообразию в своей компании.


Фото:

CO Architects

CO Architects, фирма из Лос-Анджелеса, насчитывающая 130 человек, делает и то, и другое, – говорит старший юрист Антуанетт Банкли. Целевая группа компании по разнообразию, состоящая из 20 волонтеров, разработала программу с несколькими конкретными инициативами. Они нашли больше консультантов и подрядчиков из числа чернокожих или меньшинств, с которыми можно вести дела. Они организовали двухнедельное виртуальное собрание в ратуше для всего персонала. В 2021 году они также планируют провести дополнительные тренинги по борьбе с расизмом.

В сентябре рабочая группа провела сеанс с инструктором по борьбе с расизмом и сочла его настолько значимым, что попросила руководство распространить его на весь свой офис, – говорит г-жа Банкли, Блэк. Они получили зеленый свет, и она с нетерпением ждет того дня, когда все в офисе испытают эмоциональный виртуальный семинар. «Я думаю, это углубит наши рабочие отношения и выведет наше общение на новый уровень», – говорит она.

Написать Критика Варагур в Krithika.Varagur@wsj.com

© 2020 Dow Jones & Company, Inc. Все права защищены. 87990cbe856818d5eddac44c7b1cdeb8

By admin

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *